绩效考评专项根据数据，直接算出绩效
以可核验事实和事前规则，自动计算分数与绩效金额；取消主观打分和等级转换。正常情况自动处理，人工集中处理抽查、事实纠错与异常。
材料范围截至09.15；按09.17意见修订，09.18补齐任务打分方案。18类模板供核对，正式适用岗位与参数尚待确定。
规则事前锁定
同岗位统一指标与权重，个人目标按明确规则分配。
事实可核验
自动取数优先，缺口登记事实与凭证，人工仅抽查和处理异常。
按分数发放
100分为基准，超过100分金额同比增加；同一超额成果不重复另奖。
依据：9月14日会议与专项群材料、9月15日通话方案及9月17日用户逐轮确认。梁向贤牵头推进。
把评价依据变成可计算的事实
保留岗位差异和任务留痕，将主观评分、金额换算及异常处理逐项变成明确规则。
两种方式都按已确认的数据化原则完善，也可按岗位组合；采用范围与占比待确定，同一成果不重复计分。
一个周期，从规则到金额
按本轮已确认原则设计事实进入，结果自动生成
任务作为交付证据，指标决定计分方式
有期限，有依据地纠错
缺失数据与已核实未完成分开处理
| 调整内容 | 原有材料／V0.1 | 当前V0.2方向 |
|---|---|---|
| 评分依据 | 部分指标依赖自评、主管评价或验收判断 | 取消主观打分，以可核验结果和明确条件计算 |
| 目标与权重 | 岗位材料各有结构，V0.1由主管确认任务权重 | 同岗位统一模板，个人目标按规则分配，事前锁定 |
| 绩效金额 | 存在等级、奖金池或金额公式等不同结构 | 基数×得分÷100；分数可超过100，金额同比增加，取消等级 |
| 超额奖励 | 通话方案由员工申报，上级审核、公司决定奖励 | 超额按规则计分并增加金额，同一成果不重复另奖；其他独立成果奖励待定 |
| 人工参与 | 常规评分、逐项验收或月末校准 | 系统计分，人工集中处理抽查、事实纠错和异常 |
含任务证据、计分金额、异常处理与试跑安排。
按任务打分，怎样算出绩效
OKR重点任务、岗位SOP和临时任务，从交付事实逐项算分，再换成绩效金额。
保留9月16日任务方案的完整流程，按已确认原则修订：同岗位统一模板、数据计分、可超过100分、取消等级，同一超额成果不重复另奖。具体分值、系数和适用岗位仍待确定。
锁定分值和交付标准
任务基准分 × 结果达成系数 × 时效系数目标、质量条件、截止、数据来源和超额公式都在开始前明确。系数由事实计算。
逐项汇总，直接换算金额
100分为基准，超额可使总分超过100演示：84＋25＋15＝124分；基数1,000元时，绩效金额为1,240元。同一超额成果不再另奖。
“自动计分”章节可试算任务成果如何形成得分。下方数据化方案说明共用的金额、取数与纠错原则；本页尚未接入真实任务系统。
数据化计分的共用规则
从指标与目标、事实取得到分数和金额，逐项说明运行方式。
根据9月17日逐轮意见修订：按岗位选择结果指标，取消主观打分与等级转换，100分为基准，绩效分可以超过100分，金额按“基数×得分÷100”同比增加，同一超额成果不重复另奖。下列新增实施细节标为建议或待定；本页为方案与试算，尚未接入实际业务数据。
分数直接换算金额
100分为基准，绩效分可超过100同岗位统一模板与权重，目标事前锁定。金额＝基数×得分÷100；120分对应基数的120%，不转换等级。
超额计分，同步增加金额
同一超额成果不重复另奖超额分由事前规则和可核验数据产生，金额按同一比例增长。针对其他独立成果是否保留奖励及具体参数，继续讨论。
V0.1保留为历史讨论稿。当前方案按V0.2继续完善；正式适用岗位、参数与生效日期尚待确定。
18类岗位的现有规则
以下为原有材料的规则摘要，尚未按V0.2逐项改写。原表中的等级、自评与主管评分仅供核对，新方案已确认取消等级转换与主观评分。
请缩短关键词，或切换到“全部部门”。
备注：IT和财务材料包含8月版本；出纳是待岗位模板。模板中的固定基数与示例保留，具名员工历史薪酬及评分未汇入网页。
已确认原则，与下一步待定项
先固定本轮达成的方向，再逐岗补齐可计算参数。
已确认的方案原则
据本次用户意见整理- 只输出分数与金额直接按分数给绩效，取消等级转换。
- 岗位指标客观化按岗位选可核验结果，取消主观打分。
- 同岗位统一模板个人目标按规则分配，考核前锁定。
- 自动取数优先缺口可登记事实和凭证，人工仅抽查与处理异常。
- 缺失不直接计零统一补正期限，超期按原因分类处理。
- 绩效分可超过100100分为基准，不作为总分上限。
- 超额金额同比增加基数×得分÷100；同一超额成果不重复另奖。
下一步，需要具体到规则和数据
以下均为待定项，不作为已经批准的岗位参数。